建設業に与えられていた、5年間の改正労働基準法施行までの猶予期間が、2024年3月末日をもって終了しました。2024年4月1日に残業時間の上限規制が適用され、もしも違反すれば事業者に対し罰則が科せられることとなります。では、建設業界においてはどのような対策をとればよいのでしょうか。建設業の労働時間の実情を踏まえて、詳しく解説します。
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働き方改革の一環として労働基準法が改正され、時間外労働（残業）の上限が法律で規定されました。改正法による時間外労働の上限規制は、2019年4月（中小企業は2020年4月）からすでに適用されています。その一方、長時間労働が常態化している業務の特性を考慮し、施行まで5年間の猶予期間が設けられていた建設業も、2024年4月1日より適用されています。
そもそも労働時間は、労働基準法により、原則1日8時間・1週間で40時間以内（法定労働時間）と定められており、これを超えた残業は「時間外労働（残業）」になります。また、休日は原則として毎週1回（法定休日）以上与えることが求められています。
もし、時間外労働や休日労働をおこないたい場合は、労働基準法第36条に基づく労使協定、いわゆる36（サブロク）協定（時間外労働・休日労働に関する協定届）を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出なければなりません。
これまで、36協定で定められる時間外労働は、厚生労働大臣の告示によって上限が設けられていましたが、臨時的に特別な事情があれば、「特別条項付きの36協定」を結ぶことで、限度時間を超える時間外労働をおこなうことができました。この特別条項には上限時間がなく、締結さえすれば、罰則なしで何時間でも残業が認められるのが実情でした。
しかし、2019年の労働基準法の改正により、時間外労働の上限が法律で定められました。この規定に違反すると罰則が科せられるおそれがあります。
2019年の労働基準法改正前も、時間外労働の上限については、厚生労働大臣告示で「月45時間・年360時間」とされていました。しかし、これに違反しても行政指導の対象に留まり、罰則はありませんでした。
2019年の法改正により、時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間までとなり、臨時的な特別の事情がなければ、これを超えることはできなくなりました。特別な事情がある場合に限り、次の4つのルールを守ることで時間外労働が可能になります。
これらの規制に違反して、時間外労働をさせた場合は、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されるおそれがあります。
建設業の年間の実働労働時間は、国土交通省の資料によると、全産業と比較して年間68時間長く、年間の出勤日数については12日多いと報告されています。
また、休日の取得状況の調査では、建設工事全体の約4割が4週6休程度となっており、長時間労働が常態化していることが示唆されます。
なぜ、建設業が長時間労働に陥りやすいのでしょうか。ここでは、その理由や長時間労働にともなう課題について見ていきましょう。
建設業で長時間労働が多いのは、次のような理由が挙げられます。
建設業に長時間労働が多い背景には、慢性的な人手不足があります。国土交通省の資料によると、建設業就業者数は令和4年時点で55歳以上が約3割以上、29歳以下は約1割となっており、高齢化が進行していることがうかがえます。特に60歳以上は全体の4分の１以上を占めており、今後、その多くが離職することが見込まれています。対して29歳以下の若者は、令和3年と比較すると2万人も減少しています。慢性的な人手不足の影響で１人当たりの業務量が増えてしまい、時間外労働につながっています。
建設業では工期厳守が基本です。しかし、悪天候や急な工事内容の変更などにより、スケジュール通りに進行しないことは多々あり、作業の遅れを取り戻すために、長時間労働を余儀なくされることがあります。工事が集中しやすい時期や、短期間納期の工事も長時間労働につながります。
休日が少ないことも、長時間労働の原因のひとつです。建設業界は、週休2日制の導入が遅れており、国土交通省の調査（令和5年公表）によると、4週8休（週休2日）以上を取得しているのは1割程度という現状があります。
建設業では施工計画書をはじめとする、さまざまな書類を作成して処理することが多く負担となることがあります。特に工事の規模が大きくなるほど、取引先が増え、異なる書式の書類が求められることで事務処理の負担がますます大きくなります。また、現場監督は、所定労働時間後に事務処理をすることもあり、長時間労働につながる原因になります。
2024年4月より適用開始がなされた、時間外労働の上限規制に対応するためにポイントとなるのが、時間外労働や休日労働は必要最小限に留めることです。そのために大切になるのが、適切な勤怠管理ですが、この点において、建設業界は大きな課題を抱えています。なぜなら建設業では、従業員が個々で異なる建設現場で働くため、勤務場所が分散しやすく、勤務状況をリアルタイムで把握しにくいという特徴があります。
また、勤怠管理は日報やタイムカードでおこなう企業が多く、日報の報告忘れやタイムカードの不正打刻などが発生する可能性があります。そのため正確な労働時間を把握しにくく、有休や休日の管理や残業状況の管理も困難です。日報やタイムカードの内容を集計するために、表計算ソフトなどに転記するのに時間がかかるだけでなく、数字の写し間違いや集計ミスが生じるリスクもあります。
こうした勤怠管理の課題の解決策として、労働時間や残業状況をより正確に管理できる勤怠管理システムを利用する方法があります。スマートフォンやタブレットを使って出退勤の打刻ができるシステムも多く、顔認証打刻であれば不正を防げます。現場や会社にいなくても、リアルタイムで従業員の出勤状況を把握でき、日報を確認したりすることができます。法定休日や残業時間の上限規制に対応したスケジュールやシフトを作成できるシステムを導入すれば、業務の効率化と共に、長時間労働の防止にもつながるでしょう。日報やタイムカードの手作業での集計よりも大幅にミスを防げ、勤怠管理の負担も軽減できます。
建設業における時間外労働の上限規制の適用によって、特に中小企業では、ひとり一人が限られた時間内で業務をおこなうことで、順調に事業が回るように、次のような取り組みが求められます。
長時間労働の是正のために重要なのが工期の見直しです。2020年10月1日に施行された改正建設業法 第19条の5では「著しく短い工期の禁止」が規定されています。無理な工期で、長時間労働などの不適切な状態を生じさせないかを見直し、天候や休日、準備期間などを考慮した工期の設定をすることで、無理な時間外労働を未然に防ぐことが期待されるでしょう。
建設業では週休2日制は義務ではありませんが、今後、取り組むべき重要な課題です。日本建設業連合会は「週休2日実現行動計画」を策定、また、国土交通省は令和4年3月に「週休２日交替制モデル工事の試行について」を発出して、国交省直轄工事における 週休2日モデル工事の拡大や地方公共団体、民間発注者、建設業者などへの働きかけを進めています。こうして週休2日制度の導入が広がることで、次世代の建設業を担う若者の確保にもつながるので、建設業界として長時間労働が改善されていくことが見込まれています。
人手不足が深刻な建設業界において、必要に迫られているのが、DX（デジタルトランスフォーメーション）の活用による業務の効率化です。国土交通省も「i-construction」の推進やドローンの活用の推奨など、さまざまな取り組みを進めています。
BIM/CIM（3次元モデルによる建設生産・管理システムの効率化を図る取り組み）や建設キャリアアップシステム、クラウドサービス、AIの活用、勤怠管理システムなどの導入により、業務の大幅な効率化が期待でき、時間外労働の削減が目指せるでしょう。
男性が働くイメージの強い建設業界ですが、近年では、女性の採用が積極的に進められています。国土交通省では「女性の定着促進に向けた建設産業行動計画」を策定して、誰もが働きやすい業界を目指し、女性の入職者や就労継続に向けて取り組んでいます。
また、建設業で働く外国人労働者は約14万5千人となっており、年々増加傾向にあります。女性や外国人労働者の雇用は、慢性的に不足している建設業の人材確保につながることで、一人当たりの時間外労働の削減にもつながるでしょう。
建設業の上限規制以外も慢性的な人材不足に陥る建設業界が持続的に発展していくためには、建設業に関わるすべての労働者が安心して働きたくなる、魅力的な環境づくりが必要です。具体的にできることを考えてみましょう。
建設業の人材不足を解決するために、重要なポイントとなるのが処遇の見直しです。技能や経験に応じて適切に給与を引き上げ、キャリアパスを描ける環境をつくることは、労働者のスキル向上や若者の入職率・継続率アップにつながるでしょう。
国土交通省は建設業団体と連携し、建設キャリアアップシステム(CCUS)の利用を推進しています。建設キャリアアップシステムとは、建設業界で働く人の資格や社会保険加入状況、就業実績などを登録してデータ化し、その人の技能や経験を客観的に評価できるプラットフォームのことです。活用することで、適正な人事評価が可能になり、給与や待遇の改善につながります。また、外国人労働者を雇用する企業など、一部では登録が義務化されています。また、経営事項審査や公共工事の加点項目になっています。
人材確保のためにも、まず取り組みたいのが賃金の改善でしょう。労働基準法の改正で、2023年4月からは、建設業も大企業、中小企業に関係なく月の時間外労働が60時間を超える場合は50％の割増賃金を支払わなければならなくなっています。実際、建設業の年収は年々上昇傾向にありますが、人材の能力や経験に応じた適切な給与の支払いが求められます。
建設キャリアアップシステムでは、技能者が工事現場に入るごとに情報が記録され、個々の能力や経験を管理することができるため、能力に応じた賃金の改善に役立ちます。
技能労働者の処遇を向上し、若い入職者を確保するためにも、社会保険加入は重要な要素です。建設業は元請けから下請け、孫請けへと発注される多層構造です。労働者の社会保険について一元管理することが困難なこともあり、社会保険未加入率が多い現状がありました。一般的な社会保障の対象にならない、一人親方（個人事業主）が多いことも、未加入率が高い要因といえます。
そこで、建設業法改正により、2020年10月より建設業において、社会保険への加入が義務化されました。国土交通省および中央建設審議会は、社会保険未加入の企業に建設業の許可・更新を認めていないとし、発注者に対して、施工は下請の建設業者も含めて、社会保険加入業者のみにするよう呼びかけています。また、建設キャリアアップシステムを活用して、適切な保険加入確認ができない作業員は現場に入場できない体制づくりを進めています。
建設業界では若者の新規入職者が減少しており、熟練が高齢化で引退してしまう前の技術継承が課題になっています。そこで、注目されているのが、遠隔臨場を活用した熟練技能の継承促進です。
遠隔臨場とは、ウェアラブルカメラなどで現場を撮影し、映像や音声を使って「材料確認」「段階確認」「立会」をおこなうことです。現場にいなくても、カメラを装着した熟練技能者の動きを遠隔で学ぶことができ、撮影したデータを保存して研修に利用することも可能です。
建設業におけるDXの活用は人手不足の解消や技術の承継、生産性向上などが期待でき、今後は、IT技術力を持つ人材の採用や育成が求められます。
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