新しい36協定について！必要な締結内容や届出についても詳しく解説

少子高齢化による労働人口の減少や働く方々のニーズの多様化にともない、働き方改革が進められています。働き方改革を推進するための関連法が、2019年4月から順次施行されました。その一環として、改正労働基準法が施行され、時間外労働の上限規制が設けられました。建設業界においては、その業態の特性から長時間労働が常態化しており、時間外労働の上限規制の適用には5年間の猶予期間が設けられていました。2024年4月1日から建設業界においても、時間外労働の上限規制が適用され、それにともない、36協定と呼ばれる労使間で定めるべき事項や届出も変更となりました。ここでは時間外労働にかかる労使間における新しい36協定と、労働基準法の改正による変更点について詳しく解説します。

36協定とは

36（サブロク）協定とは、労働基準法第36条に基づく労使協定のことを指します。労働基準法では、原則として使用者は労働者に、以下の法定労働時間を超えて労働させたり、法定休日に労働させたりしてはならないことが定められています。しかしながら、労使間において36協定を締結し、所轄労働基準監督署長への届出をすることで、使用者は労働者に、時間外労働や休日労働をさせることが可能となります。

労働時間および休日の原則

ただし、36協定においても、時間外労働および休日労働が適正におこなわれるために、時間外労働の限度時間が定められています。さらに臨時的な特別な事情により、36協定における限度時間を超えて、時間外労働（特別時間外労働）を行わせる場合には、労使間で一定期間ごとに特別条項付き36協定を締結することが必要となります。

働き方改革関連法の施行

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」、いわゆる「働き方改革関連法」が2019年4月より順次施行されています。

働き方改革関連法とは

働き方改革関連法とは、働き方改革を将来的にも継続して推進するために、労働基準法、労働安全衛生法、労働時間等設定改善法、パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法など、働き方に関連する法律を改正・整備する法令です。

例えば、働き方改革関連法の施行により、労働基準法、労働安全衛生法が改正され、労働時間の上限規制を超える労働をさせたり、有給休暇を取得させなかったりした場合には、罰則が科せられることになりました。これにより、働き過ぎが是正され、ワーク・ライフ・バランスを実現することが期待されます。

働き方改革関連法の施行スケジュール

働き方改革関連法は、2019年4月より施行されています。自動車運転業務、建設事業、医師では、時間外労働時間の上限に関する改正労働基準法の施行が、5年間猶予されていましたが、2024年4月1日より適用となりました。

上限規制の変更点

建設事業において、5年間の猶予期間が終わり2024年4月1日より適用された、時間外労働の上限規制について、その変更点を中心に詳しく説明します。

上限を超える労働の罰則化

改正労働基準法では、上限を超えて労働をさせた場合に、罰則が設けられました。労働基準法において、時間外労働の上限を法律で規制し、罰則付きの労働時間規制を導入することは、1947年の制定以来初めてのことです。

改正前の労働基準法では行政指導のみ

36協定を締結した場合について、前述の通り限度時間は定められています。ただし、それを超えて労働させた場合にも、助言や指導といった行政指導のみでした。さらに、特別条項付き36協定を締結した場合には、限度時間を超える特別延長時間まで労働時間を延長することができ、割増賃金の率を定める場合には、時間外労働時間は事実上無制限となっていました。

改正労働基準法による上限規制と罰則

改正労働基準法では、36協定における時間外労働の上限が、原則として月45時間、年360時間と定められました。つまり、1日の時間外労働としては2時間程度です。また、臨時的に特別な事情がある場合には、労使間で特別条項付き36協定を締結することで、時間外労働時間の原則を超えて労働させることが可能ですが、この場合においても、月45時間（原則）を超えて労働させることができる回数は、1年のうち6ヵ月までとなり、時間外労働の上限時間が以下の通りに定められました。

時間外労働の上限時間

このように上限時間が法律で定められたことにより、次の場合に労働基準法違反となり、罰則として「6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」が科せられます。

例外規定の存在

建設業の場合、例外規定が存在しています。改正労働基準法施行以降も、災害時における復旧・復興の事業の場合には、1ヵ月100時間未満、複数月平均80時間以内の上限規制は適用されません。
ただし、復旧・復興の事業においても、時間外労働は、年720時間の上限および、月45時間（原則）を超えて労働させることができるのは、1年のうち6ヵ月の限度などは適用になるので注意が必要です。

36協定の届出書の作成方法

時間外労働の上限が規定されたため、労使間において36協定で定める必要のある事項が変更になりました。建設業界でも2024年4月1日以降は新しい36協定および、新様式での届出が必要となるため、その作成方法について説明します。

36協定で協定する必要のある事項

労使間で定める必要のある事項は以下の通りです。

• 時間外労働又は休日労働をさせる必要のある具体的な事由
• 業務の種類（業務の種類について定めるに当たっては、業務の区分を細分化することにより当該業務の範囲を明確にする必要があります。）
• 労働者数
• 対象期間（１年間に限る）
• 対象期間を1年としたため、その1年の起算日を定める
• 協定の有効期間
• 協定する期間は1日、1ヵ月、1年に限り、延長することができる時間数を協定する
  または、労働させることができる休日の日数、始業及び終業の時刻を定める
• 時間外労働および休日労働の合計は以下を満たす範囲で定める
  ・月100時間未満
  ・2～6ヵ月平均80時間以内

臨時的に限度時間を超える労働（特別条項）について協定する必要のある事項

臨時的に特別な事情で労働時間の上限を超える労働について、労使間で定める必要のある事項は以下の通りです。

• 1ヵ月の時間外労働＋休日労働の合計時間数（100時間未満で定める）
• 1年の時間外労働時間（720時間以内で定める）
• 限度時間を超えることができる月数（1年について6ヵ月以内で定める）
• 臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合を、できる限り具体的に定める

• 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を担保するための措置（以下の中から協定することが望ましい）を定める

  1. 医師による面接指導
  2. 深夜業（22時～5時）の回数制限
  3. 終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）
  4. 代償休日・特別休暇の付与
  5. 勤務状況や健康状態に応じた健康診断
  6. 年次有給休暇の取得促進
  7. 心とからだの相談窓口の設置
  8. 配置転換
  9. 産業医等による助言・指導や保健指導
• 限度時間を超えた労働にかかる割増賃金率（25％を超える率とするよう努める）
• 限度時間を超えて労働させる場合における手続（例：労働者代表者に対する事前申し入れ、労使協議）

36協定届

36協定届には、労使間で締結した内容のほか、記載が必要な事項があるため注意が必要です。

• 労働保険番号および法人番号
• 36協定を協定する労働組合の代表者名
• 労働組合がない場合には労働者の過半数が選出した36協定を締結する者

36協定で締結した内容を36協定届（様式第9号）に記載し、所轄の労働基準監督署長に提出します。時間外労働が限度を超える場合の36協定では、限度を超えない36協定の届出（様式第9号）と限度を超える場合の36協定（様式第9号の2）の2枚の提出が必要です。

厚生労働省では、36協定届の支援ツールを用意しており、パソコン入力環境で必要事項を入力し印刷したものを提出することができます。また、労働基準監督署に出向くことなく、e-GOV電子申請を利用することもできるようになっています。

まとめ

我が国では少子高齢化が深刻化し、生産労働人口の減少が進んでいるため、生産性の向上および働く方々の多様なニーズに応える働き方の改革が必要であり、2019年4月に働き方改革関連法案の施行されました。旧労働基準法においても、法定労働時間を超えて労働させる場合には、労使間における36協定の締結と届出が必要でしたが、働き方改革関連法案の目玉ともいえる労働基準法の改正により、時間外労働の上限時間が罰則付きで法制化されたことは、労働基準法制定以来初めてのこととなりました。

新しい36協定に対応すべく、長時間労働を是正するための対策に取り組むことが求められています。建設現場にITを導入するi-Constructionの推進や、工期の平準化などは、労働時間の短縮、さまざまな人材の確保や技術の継承などにつながり、長時間労働の是正だけでなく、建設業界における働き方改革を進める原動力となることが見込まれます。